休職中ですが「回復が難しいなら辞めてもらう」と言われました…業務外の傷病が原因とはいえ、従わなければなりませんか？

業務中の傷病と業務外の傷病では何が違うのか？

労働基準法第十九条によると、労働者が業務上負傷したり疾病にかかったりして療養のために休業する場合、会社は休業期間およびその後30日間はその労働者を解雇することができません。そのため、けがや病気の原因が業務にあった場合は、休業後に解雇を言い渡されても、応じる必要はないと考えられます。

しかし、業務外のけがや病気については、労働基準法第十九条の適用外であり、法律上の規定はありません。

会社によっては就業規則で「私傷病休職」について定められており、一定の休職期間を取得することが可能ですが、取得できる休職期間はさまざまですので、事前に確認が必要です。

また、休職中の賃金についても、業務中の傷病の場合は労災保険により保障されますが、業務外の傷病には適用されないため、就業規則の定めによります。企業によっては「休職中は無給」というケースも珍しくありません。

業務外の傷病が原因の休職は、労働者の事情によるものであり、復職の見込みが立たない場合は、自然退職、または解雇となるか否かは、ケース・バイ・ケースで判断されるようです。

会社の「私傷病休職」については、一定の休職期間が認められている場合においては、期間が経過すると休職期間も満了すると考えられます。

しかし、完全に回復していない従業員の復職をめぐる裁判例として、以下のようなものが報告されています。

__・後遺症の回復の見通しについて調査することなく「復職不可能」と判断した会社に対して、退職の取り扱いが無効であるとした

・職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合において、休職前の業務への復帰が難しいと判断される従業員については、会社が配置換えを検討すべきであるとした__

このように、会社から「回復が難しいなら辞めてもらう」と言われたときに、解雇が認められなかったケースもあるため、まずは話し合いを求めてみるとよいでしょう。

業務外の傷病が原因で以前と同じように働けなくなってしまったときは、会社から解雇を言い渡される可能性もあります。

しかし、今後回復して、以前のように働けるようになることが見込まれるのであれば、しばらくの間は軽作業に就かせるなどの配慮をしてもらえないかを、会社と話し合ってみてもよいでしょう。

実際に、退職として取り扱うことが無効とされた裁判例もあるため、会社としても検討する余地があるかもしれません。

執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー