「子どもの発熱で有休をとりたい」と連絡をしてきた部下。「当日に電話での有給申請」は受け入れなくていいですか？

年次有給休暇のポイント

有給休暇は、心身の疲労回復と、ゆとりある生活の実現を目的として労働者に与えられる権利であり、以下の要件を満たした労働者が取得できます。

__●その会社に6ヶ月以上継続して勤務している
●全労働日の8割以上出勤している__

上記の要件をクリアしていれば、業種や事業所の規模・雇用形態に関係なく、有給休暇が与えられます。

有給休暇の日数については、表1の通りです。

表1

※厚生労働省愛知労働局「年次有給休暇のポイント」を基に筆者作成

労働基準法第三十九条第5項により、使用者は、労働者が請求する時季に有給休暇を与えなければなりません。

そのため、会社の就業規則において有給休暇申請のタイミングを設けていたとしても、今回の例のように当日の連絡でも従業員からの申請があれば、基本的には認めなければならないと考えられます。

ただし、労働者が請求する時季に有給休暇を与えることで、事業が正常に運営できなくなるおそれがあるときは、会社が有給休暇の時季を変更するように求めることができます。

「事業が正常に運営できるかどうか」を判断するには、業務を調整するための時間的余裕が必要になるため、遅くとも「前日の終業時刻まで」などとルールを設定して、従業員にあらかじめ同意を得ておくとよいでしょう。

上記のことから、従業員の当日の有給申請を会社が認めずに、欠勤扱いにしたとしても、違法ではないと考えられます。

しかし、当日の申請であっても、その従業員が休んでも事業の正常な運営を妨げるとはいえない状況である場合は、有給休暇を取得させないことが「不当」とされる可能性もあります。

また、今回の事例のように「子どもの発熱」や「本人の体調不良」など、事前に予測できない出来事が理由の場合は、当日の有給休暇申請を認めるように、就業規則で定めておくことを検討してもよいかもしれません。

有給休暇は、一定の要件を満たした労働者に与えられる当然の権利です。

有給休暇の申請は事前に行う必要があり、基本的には就業規則で定められたルールを守らなければなりません。

しかし「子どもの発熱」など、やむを得ない事情がある場合や、その従業員が休んでも「事業を正常に運営できる」と判断できる場合などは、柔軟な対応ができるようにしておくとよいでしょう。

執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー