マネジャークラスによくあるのが、「辞められると困るから、若い部下に厳しく言えない」という悩み。部下に問題行動があったときの「叱り方」は、特に難しい問題です。そこで今回は、横山信弘氏による著書『若者に辞められると困るので、強く言えません』（東洋経済新報社）から、部下を叱るときのポイントついてご紹介します。
部下の問題行動を変える、3種類の働きかけ
あなたは、声を荒らげて部下を叱ったことがあるだろうか？
「しょっちゅうだ」と言う人もいれば、「ほとんどない」「一度もない」と言う人もいるだろう。
おそらく、厳しく叱りたいと思っている人はいないはずだ。やむをえず、心を鬼にして叱りつける。とても負荷がかかることだが、マネジャーとしての責任を考えたら、そうせざるをえないと判断する。だから、やるのである。
私は、部下の問題行動を変えるには、3種類の働きかけがあると考えている。
（１）叱る （２）注意する （３）指摘する
「叱る」ことを奨励する書籍など、今の時代、ほとんど見られなくなった。しかし場合に
よっては、部下を厳しく叱る必要もある。
厳しく叱るべき2つのケース
厳しく叱っていいのは、重大なリスクを相手が軽んじているときだけだ。リスクがあるだけなら、言って聞かせればいい。しかし、そのリスクの重大性を理解せず、軽視していると判断したら、厳しく叱ったほうがいい。いったん相手の思考を止める必要があるからだ。
わかりやすい例でいえば、子どもが急流の川に近づいたときだ。「危ない！近づくな！」と注意を促しても、「大丈夫、大丈夫！」と言って聞かない。そういう場合は、「こらァァァァ！」と大声で叱るべきだろう。
子どもがビックリして泣いてしまうかもしれない。そのせいで嫌われるかもしれない。だが、子どもの命には代えられない。「一度溺れてみたらいい。そうすれば、川の怖さがわかるだろう」なんて、呑気なことを言ってはいられない。
では、社会人に対してはどんなときか？ それは、
（1）取り返しのつかないことが起こるリスクを軽視しているとき
（2）「当たり前の基準」が下がるリスクを軽視しているとき
の2つのケースがある。
わかりやすいのは（1）だろう。30年以上前。高級レストランで、アルバイトをしていたときのことだ。ホール係として結婚披露宴の準備をしていた。その際、私が4枚の皿を一度に持っていこうとして、シェフに激しく叱られた。
「心をこめて作った料理を、そんな風に持っていくな！ 料理が崩れたら、どうするんだっ！」
ウエイター経験が長かった私は、4皿を一度に持って運ぶことに慣れていた。だから店長に「絶対やるな」と注意されていたのにもかかわらず、その忠告を無視したのである。早朝から出勤し、お客様のことを思って料理をしていた3人のシェフのことを考えていなかった。
（2）は、私たちコンサルタントがとても重要視することだ。たとえば毎朝5分、10分遅れてくる部下がいたとしよう。何度も「遅刻するな」と言い聞かせても、「5分や10分の遅刻にそこまで言わなくても」と言い返されたら、「ふざけるなっ！」と言いたくなるだろう。
言葉遣いは気をつけなければならない。しかし、「徐々に、できるようになればいい」ということではなく、「即刻ルールを守らせなければならない」ときは、何よりもインパクトが重要だ。
言葉を尽くしても納得しない相手だ。そういう相手には、いったん思考停止にさせるぐらいのインパクトが必要だ。
叱るときは感情に振り回されないようコントロールする
咄嗟のときなら、仕方がない。しかし、そうでないなら、叱るときは感情をコントロールしよう。
頭にきて、唇が震えていたり、胸の動悸が激しかったりするときは、叱るのをやめたほうがいい。感情に振り回されて、「叱る」がうまく機能しないからだ。こうなると、目的が「相手の行動を変える」ではなく「詰る（なじる）」「罵る（ののしる）」になってしまう。
大事なことは、相手の行動を即刻変えることである。厳しく叱らないと相手がすぐに行動を変えないから、その手段をとるだけだ。叱ることが目的ではない。
では、どのように感情をコントロールするのか？ 演技をすればいい。つまり、事前に準備したセリフと感情レベルで、相手を叱るのだ。
演技でやっているからこそ、感情に振り回されることがなくなる。役者さながらの感情コントロールができたらベストだ。
横山 信弘
株式会社アタックス・セールス・アソシエイツ代表取締役社長
経営コンサルタント
※本記事は『若者に辞められると困るので、強く言えません』（東洋経済新報社）の一部を抜粋し、THE GOLD ONLINE編集部が本文を一部改変しております。
