年次有給休暇の取得時期は原則労働者が指定
年次有給休暇は労働基準法39条に規定されており、使用者は「労働者の請求する時季」に与えなければなりません。つまり、有休をいつ取得するかは労働者個人の判断で決められます。
例えば、1週間後に有休を取得したいと思ったら、直属の上司に連絡して、よほどのことがない限り承認されるケースがほとんどだと思われます。最近はペーパーレス化によって有給取得を含む手続きがウェブで行われることもあるので、勤務先の申請方法がどうなっているのか確認してみましょう。
有休は無条件で付与されるわけではなく、以下の要件を満たす必要があります。
__・雇用開始後6ヶ月間継続勤務
・全労働日の80％以上出勤__
付与日数は継続勤務年数や所定労働日数、時間によって異なり、例えばフルタイムで6年半以上働いていると年20日取得できます。フルタイムでなくても労働日数や勤務年数の要件を満たせば付与されるため「自分は週4日勤務だから有休は使えない」わけではありません。
ただし、入社してすぐだったり、欠勤が多く全労働日の50％程度しか働いていなかったりというような場合は要件を満たさないので有休が付与されません。
年次有給休暇の時季変更権
有給取得のタイミングを決めるのは、「原則労働者の自由」とはいえ、上司の立場では「部下に自由に休まれると業務の調整が大変」と感じることがあるかもしれません。
仕事を休む人が増えると同僚への影響が大きくなり、その人たちの残業時間が増えて不公平感が充満するおそれもあります。実際に繁忙期で抱える仕事が多い、周りに有休を使う人がいないなどの理由で取得をためらうケースもあるでしょう。
有休取得のタイミングは労働者が自由に決められますが、年次有給休暇の時季変更権といって使用者側は「別の日時にずらしてほしい」と要求することが可能です。労働基準法39条でも「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定されています。
ただし、いつでも時季変更権を使えるわけではなく、事業の正常な運営が妨げられる場合に認められるとされています。
例えば、特定の日に部署メンバーの半数以上が取得を申請し、他部署のサポートや業務効率化、円滑な引き継ぎのためのマニュアル作成などの工夫を行っても対策が難しい場合は、時季変更権が認められる可能性は高いでしょう。
ただし、代替人員の確保などの対策もせず、単に業務量が多いから、繁忙期で忙しいからといった理由で労働者からの有休取得申請を断ることはできません。
トラブルを避けるために大切なこと
有休取得して仕事を休むと同僚の業務量や負担が増えるケースも多いですが、だからといって「仕事が滞って部署メンバーに迷惑をかけるよね」などと圧力をかけるのは好ましくありません。労働基準法附則にも有休の取得で使用者が労働者に不利益な扱いをすることは禁止されています。
部下や同僚とのトラブルを防止するためにも、例えば「繁忙期に連続して有休取得したい場合は、できる限り事前に相談してほしい」などと持ちかけてみるのもおすすめです。
まとめ
本記事では、部下から繁忙期に有休を取りたいと言われた場合、断っても問題ないのか解説しました。
有休取得の時季は労働者が決められるとはいえ、仕事を休むと自身や同僚への負担が増えることも少なくありません。トラブル防止のためにも、特に繁忙期にどう業務効率化するのか考えていきましょう。
出典
e-Gov法令検索 労働基準法
厚生労働省 年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
