子どもが生まれてすぐの頃は残業について法律で定められている
会社から正当な理由で残業を命令されると基本的には従う必要がありますが、一方、子どもの送り迎えや育児のために定時で帰ることも正当な理由です。
子どもが生まれてすぐの頃の残業拒否は、労働基準法と育児休業法で認められています。
労働基準法第66条では、妊娠・出産してから1年未満の人は時間外労働や休日出勤を使用者が命じることが禁止されており、育児休業法第16条の8では、3歳に満たない子を養育する労働者が請求すると事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならないとされています。そのため残業拒否は可能です。
使用者や事業主は小さい子どもがいる従業員に対しての配慮が求められ、育児を理由に残業拒否することは労働者の正当な権利といえます。この状態で上司から残業が強要された場合、法律違反に該当する可能性が高いです。
継続的に残業を強要されるなら、証拠を集めて担当部署や労働基準監督署への相談も視野に入れてみましょう。
残業拒否を理由として不当な評価はハラスメントに該当するケースがある
子どもが生まれて6ヶ月なら労働基準法でも育児休業法でも守られているため、自分の仕事をしっかりとしているなら残業拒否は問題ありません。しかし、残業拒否したことを理由として、不当な評価をされる可能性も考えられます。
こうした育児などを理由としての不利益な取り扱い（解雇・降格・異動など）は、ハラスメントに該当し、男女雇用機会均等法第9条3項などにより、違法となります。
ただし、すべてが違法となるわけではなく、本人が同意しており、一般的な労働者なら同意する合理的理由が客観的に存在している場合などは例外です。ほかにも、妊娠や育児などの事由が発生する前から本人の能力不足が問題視されていて、改善の機会を相当程度与えても改善の見込みがないなども例外にあたります。
企業は、異動などの際には、従業員本人と話し合いをするなどの対策が求められるでしょう。
不当な取り扱いを受けた際には対応が重要
子どもが生まれて正当な理由で残業拒否したことで不利益な取り扱いを受けた場合、社会通念上相当と認められないと判断できます。
例えば、従業員の解雇は、合理的な理由がある・社会通念上相当であるの2点が重要ですが、育児による残業拒否での解雇は、この2点には該当しません。
不当な取り扱いを受けた際には、自分だけではどう対処すればよいのか判断が難しい部分もあるため、弁護士などの専門家に相談するのもおすすめです。
場合によっては証拠集めなどをおこなったうえで、会社との話し合いや裁判に発展するかもしれません。その際は、どうしても専門的な知識やノウハウが必要になる場面も多く、自分に有利に進めるためにも対策は重要です。
まとめ
子どもがまだ生後6ヶ月で上司からの残業命令を拒否するのは、労働基準法と育児休業法の観点から見ても問題ありません。残業拒否を理由として不当な扱いを受けた場合は、ハラスメントに該当して会社側は法律違反になります。
出典
e-Gov法令検索 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
e-Gov法令検索 労働基準法
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
