厚生労働省が発表する一般職業紹介状況によれば、2024年3月の有効求人倍率は1.28倍と引き続き1倍を超えています。
有効求職者数に対して有効求人数が上回っている状況であり、つまり就職希望者にとっては良い条件であり、「売り手市場」ということになります。
ただ、売り手市場とはいっても、面接は直接お互いの希望と期待値をすり合わせる場であり、有効求人倍率が1倍を超えているとはいっても、面接後に必ずしも職を手にできるわけではありません。
今回は、これまで10年に渡り、転職者の面接を担当している現役面接官に話を伺いながら、採用側が採用したい人材とお見送りしたい人材の違いについてまとめてみました。
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その1：チームプレーヤーであるかどうか（終始、不機嫌でないかどうか）
仕事は個人で完結するものもありますが、多くの仕事は自分以外の仲間やステークホルダーとともに進めるものが多いのが実際です。
コミュニケーションをとる上で重要なのが、その姿勢です。
話しかける人が笑顔であれば声をかけやすいものですが、終始、不機嫌な人やすべて否定する人に対しては話しかけにくいものです。
新しくメンバーとなりうる候補者がそうした人材か、そうでないかは、チームプレーを重視するポジションでは重要となります。
その2：柔軟性があるかどうか（素直に軌道修正ができるかどうか）
仕事をする上で、事前の計画通りに進むことなど、職種によってことなりますが、ほぼ希でしょう。
その際に、軌道修正をすることが重要となりますが、そこで自分の考えに固執してしまうと変更や方向転換がうまくいきません。
現在はITの進歩により、様々なデータを取ることができるようになりました。データに基づいて軌道修正できる素直さがビジネスパーソンとして重要な資質といえるでしょう。
その3：成長しようとする意欲があるかどうか（生産性を上げることに関心があるかどうか）
入社して、入社当初の役割は果たしているものの、その後の成長はぱったりという人材もいます。
採用する側は、過去のキャリアや実績を評価しながらも、通常はその人材のパフォーマンスが改善する、またはポテンシャルにおいて成長期を期待できることを望んでいます。
採用する側も、人材が成長する中、生産性向上とともに昇給ということも考えているでしょうから、入社後も成長する意欲があるかどうかが重要です。
その4：全体を見ようとしているかどうか（マネージャーのポテンシャルがあるかどうか）
専門職、スペシャリスト採用であれば必ずしもチーム全体、会社全体を見ようとする必要はないのですが、将来マネージャーになってほしいような人材に関しては、俯瞰する姿勢や能力があるかは重要です。
面接において知ることは難しいですが、言葉の中で「チームとして…」「会社全体として…」というようなフレーズが出てくれば、そういう意識がある可能性があります。
マネジメント経験があっても、必ずしも結果を出せた人ばかりではないでしょうから、ポテンシャルも見ておきたいものです。
その5：会社のバリューズに共感してくれているかどうか（価値観が同じかどうか）
会社が大事にする価値観というのは、レジュメや履歴書、職務経歴書からは見えてこない要素ですが、一緒に働く仲間を決めるうえで重要な要素です。
どんなに過去のパフォーマンスが突出していても、会社の価値観に合わなければ、長期的に一緒に仕事をするのが難しくなるので、価値観は事前にお互い共有できるとお互い幸せです。
参考資料
- 厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年3月分及び令和5年度分)について」
