Para muchos responsables de TI, la contratación y la retención se han vuelto algo más fáciles últimamente.
Niel Nickolaisen, por ejemplo, ha visto ciertas luces en el mercado de talento TI. “Cuando publicamos un puesto de trabajo”, dice el director de Sistemas Empresariales y Seguridad de la Universidad Estatal de Utah, “recibimos más y mejores candidatos que en varios años, y tengo menos rotación con mi personal actual”. Pero para puestos críticos y de alta demanda, el talento sigue siendo escaso. Como dice Max Chan, CIO de Avnet, “todos buscan aptitudes muy similares en las personas que quieren incorporar”.
El resultado neto, como afirma Nickolaisen: “No hay suficientes empollones en el mundo. Estamos creando más puestos de trabajo de los que ofrece el mercado”.
Los puestos más difíciles de cubrir en la actualidad reflejan la naturaleza rápidamente cambiante de las TI empresariales. Según la Encuesta sobre el Estado del CIO 2024 de Foundry/CIO.com, el creciente interés por la inteligencia artificial (IA) ha llevado a esta tecnología a encabezar por primera vez la lista de los puestos de TI más difíciles de cubrir, seguida de la primera y segunda funciones de 2023, la ciberseguridad y la ciencia/analítica de datos.
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Y es la presión para transformarse digitalmente lo que “está aumentando aún más la demanda de IA, ciberseguridad y ciencia de datos y habilidades analíticas”, dice Chan. “Los tecnólogos verdaderamente capacitados en estas áreas son limitados, y los que realmente pueden ofrecer lo que las empresas requieren provienen de un grupo aún más pequeño”.
Aamir Khan, analista senior de Everest Group, está de acuerdo en que, si bien se espera que los patrones generales de demanda de talento de TI “sigan siendo moderados, las habilidades de nicho como la IA, la ciencia de datos y la ciberseguridad seguirán presentando desafíos para los líderes tecnológicos en todo el mundo”.
Ni siquiera los despidos entre las principales empresas tecnológicas han aliviado la tensión. Además, los CIO están compitiendo en un mercado de talento global virtual hoy en día, lo que exacerba el problema. “Esta flexibilidad ha hecho más difícil para las empresas atraer y retener a los mejores talentos”, afirma Chan.
Búsqueda desesperada de competencias en IA
El hecho de que la IA haya superado a la ciberseguridad, que ocupó el primer lugar como el puesto más difícil de cubrir durante los últimos cuatro años, lo dice todo, afirma Khan. “La aparición de la IA generativa ha empezado a reconfigurar las necesidades de capital humano, lo que requiere nuevas competencias y funciones especializadas”, afirma.
Los candidatos formados en grandes modelos lingüísticos (LLM) están recibiendo paquetes de compensación millonarios, según el Wall Street Journal, y algunas empresas están contratando a equipos enteros de ingenieros para incorporar talento de IA en masa.
Gracias a sus interfaces fáciles de usar, la IA generativa y los LLM despiertan un gran interés en Avnet, que lleva más de cinco años aprovechando la IA y el aprendizaje automático. “Este cambio nos ha abierto oportunidades para resolver problemas empresariales que antes estaban fuera de nuestro alcance“, afirma Chan. “Por ejemplo, en el espacio de la ingeniería, unos cuantos ingenieros podían tardar días en idear un nuevo diseño, mientras que la IA generativa es capaz de crear cinco o más alternativas en cuestión de minutos”.
Aun así, la mayoría de las tiendas de TI no han estado llevando a cabo mucho aprendizaje automático o procesamiento de lenguaje natural internamente. “De repente, con la IA generativa, la mayoría de nosotros tuvimos que hacer trabajo de IA”, afirma Nickolaisen, de Utah State.
Cuando surgió la analítica de datos hace más de una década, su aumento gradual permitió a los responsables de TI desarrollar y adquirir competencias con el tiempo. Además, las herramientas tecnológicas avanzaron a un ritmo tan rápido que la mayoría de los CIO no tuvieron que contratar a doctores para realizar el trabajo. En cambio, “parece como si en un sólo fin de semana la IA generativa estuviera ahí y tuviéramos que aprender y experimentar y empezar a utilizarla a mediados de la semana siguiente“, afirma Nickolaisen. “El mundo aún no ha tenido tiempo de crear programas de formación y ampliarlos”. Peor aún, la situación también está cambiando rápidamente, por lo que las habilidades iniciales que necesitamos podrían ser diferentes de las que necesitemos dentro de unos meses”.
Las empresas que identificaron casos de uso de IA generativa en 2023 se están encontrando ahora con una escasez de profesionales experimentados. ¿Su respuesta? El upskilling, afirma Khan, de Everest Group. “La inversión en iniciativas de desarrollo profesional subraya la importancia del aprendizaje continuo para adaptarse al panorama cambiante de la IA”, afirma.
Por ahora, muchos CIO buscan ayuda en terceros. Dennis Hodges, CIO del proveedor global de automoción Inteva Products, recurre a consultores y busca sistemas listos para usar porque la IA es un área nueva para la empresa.
Scott duFour, CIO mundial de Corpay, adopta un enfoque similar. “[La IA] es todavía una parte incipiente de nuestro negocio, así que hasta que no tengamos casos de uso exitosos, no tiene sentido contratar a un montón de empleados a tiempo completo en esa área”, dice duFour. “Por ahora, contaremos con contratistas y proveedores externos para la mayoría de nuestras necesidades de IA”.
Carencias permanentes en ciberseguridad y ciencia de datos
La ciberseguridad siempre será una alta prioridad, pero la IA sólo ha magnificado la amenaza. “Las empresas deben seguir invirtiendo a medida que los actores maliciosos se vuelven más creativos”, dice Chan de Avnet. “Cada vez más, estamos viendo [actores maliciosos] aprovechando los deepfakes generados por IA para estafar a usuarios o empleados. Mantenerse alerta es crucial”.
Con la escasez de talento en ciberseguridad, muchos líderes de TI están invirtiendo en tecnología como multiplicador de fuerza. “La ciberseguridad, aunque crítica, es un área para la que ahora podemos conseguir buenas herramientas siempre que estemos dispuestos a vaciar nuestra cartera”, dice Hodges, de Inteva, para quien la analítica de datos presenta el mayor desafío de contratación, en particular los mineros de datos. “Me refiero a personas que entiendan lo que significan los datos y las relaciones que hay en ellos”, afirma Hodges. “Esto requiere experiencia con nuestros datos y las estructuras que empleamos. No es gente fácil de encontrar”.
Hodges ha obtenido los mejores resultados formando en el uso de herramientas de análisis de datos a profesionales de finanzas, cadena de suministro o recursos humanos orientados a procesos.
La arquitectura empresarial y la tecnología legacy siguen en demanda
A medida que las empresas tratan de modernizar y respaldar las operaciones cotidianas, la demanda de conocimientos de TI legacy y arquitectos empresariales sigue siendo fuerte. “La tecnología legacy -generalmente aplicaciones empresariales como ERP- es responsable del funcionamiento del negocio. Las empresas no pueden renunciar a estas aplicaciones de forma inmediata”, afirma Chan, de Avnet.
Para aquellos líderes de TI que buscan modernizar estos sistemas, se necesita mucho tiempo para actualizar o migrar a arquitecturas nativas de la nube. Hasta entonces, las habilidades tecnológicas legacy seguirán desempeñando un papel importante, afirma Chan.
Pero para algunas organizaciones, la IA está acelerando la necesidad de renovar las operaciones. En el pasado, una organización podía arreglárselas con un ERP altamente personalizado, una arquitectura monolítica y una base de código de décadas de antigüedad, pero ya no. “Son un lastre demasiado grande para nuestra agilidad”, afirma Nickolaisen, de Utah State. “El auge de la IA ha acelerado la necesidad de examinar y posiblemente sustituir las tecnologías legacy“.
Brechas adicionales a tener cuenta
Las habilidades de DevOps y ágiles también están resultando más difíciles de conseguir últimamente, habiendo surgido en el top 10. Sin embargo, esta experiencia puede adquirirse, afirma Nickolaisen, que también es coautor de The Agile Culture: Leading Through Trust and Ownership. “A medida que las organizaciones y los equipos conozcan y utilicen DevOps y la metodología ágil, más personas adquirirán experiencia y el problema se resolverá por sí solo, pero eso llevará algún tiempo”, afirma. “Después de eso nos enfrentaremos al mismo problema con lo que venga después de DevOps y ágil».
Mientras tanto, el reciente aumento de las regulaciones hace que el talento de compliance también sea más difícil de encontrar. Mientras que anteriormente las organizaciones podrían haberse preparado para una o dos regulaciones, una tanda completa de regulaciones de datos, privacidad e IA que surgen a nivel local, nacional e internacional tiene a muchas organizaciones de TI luchando. “El reto es la diversidad de las normativas de cumplimiento y mantenerse al día con los cambios”, dice Nickolaisen. “Acabamos teniendo que dedicar personas sólo para mantenernos al día de la locura”.
Por otro lado, los conocimientos sobre la nube se están convirtiendo en un problema menor que en el pasado reciente, en parte porque las estrategias de nube de las organizaciones están madurando tras el empuje de los últimos años. “Desde que nos hemos pasado a la nube, nos resulta más fácil obtener competencias para nuestra infraestructura básica”, afirma Hodges, de Inteva.
Nikolaisen, cuya universidad ha pasado de la nube local a la privada, a la multicloud pública y al edge computing, está de acuerdo y señala que el viaje a la nube de Utah State también ha cambiado sus necesidades de talento. “Creo que hemos aceptado que vamos a operar en un entorno híbrido”, dice, “y por lo tanto, las disciplinas y habilidades requeridas son la orquestación en lugar de habilidades específicas de nube u on-prem“,
Mientras tanto, RPA y -más notablemente- el desarrollo de aplicaciones han caído de la lista del ránking del Estado del CIO, algo que habría sido impensable hace apenas unos años. “Con la disponibilidad de aplicaciones de low code/no code, hay muy poca necesidad de seguir construyendo aplicaciones personalizadas”, afirma Chan, de Avnet. “Un sólo desarrollador puede hacer gran parte de ese trabajo con IA generativa”.
Llenar el vacío: enfoques que funcionan
Para los CIO que se enfrentan al reto de cubrir estos roles, aquí hay algunas mejores prácticas y consejos.
- Apostar por la formación en el puesto de trabajo: Este enfoque sirva para actuales empleados y nuevas contrataciones. “Cuando Microsoft introdujo la pila de código abierto Azure, involucramos a nuestro equipo en proyectos para darles experiencia real en casos de uso reales del negocio”, dice Chan de Avnet. “Así es como estamos ampliando nuestra reserva de recursos de experiencia y ha demostrado ser un éxito”. Chan también recurre a socios estratégicos para dirigir programas de desarrollo que garanticen a los empleados de Avnet el acceso a los últimos conocimientos del sector.
- Ir a la fuente: A Nickolaisen le gusta entablar relaciones con proveedores de formación técnica, como universidades, programas de certificación y centros de enseñanza secundaria. “[Están] siempre buscando asociaciones que ofrezcan prácticas, aprendizaje, observación de trabajos y cosas por el estilo”, dice. Nickolaisen afirma que su equipo disfruta orientando a los estudiantes, e incluso cuando los esfuerzos no se traducen en una contratación, “siempre recuerdan lo que hicimos por ellos y se corre la voz de que somos un gran lugar donde estar”.
- Hacer de la rotación laboral la norma: Chan, de Avnet, tomó ejemplo de los programas tradicionales de formación de directivos para su estrategia de talento informático: “Cualquiera que venga a trabajar a nuestro grupo puede rotar desde análisis de datos a DevOps o aprendizaje automático”, dice. “La amplitud de la experiencia que reciben les permite decidir en qué quieren especializarse, no sólo trabajar en soporte de escritorio o en el helpdesk“.
- Abrir la formación en TI: Una vez que Nickolaisen se enteró de que parte del personal ajeno a TI de Utah State buscaba formación técnica por su cuenta, empezó a organizar ferias de empleo internas en TI y a ofrecer prácticas a quienes no pertenecían a TI. “No recibimos una oleada repentina de candidatos, pero complementó nuestros planes de contratación con personas que ya conocían nuestro negocio y estaban familiarizadas como usuarias con nuestras tecnologías”, afirma.
- Unirse a grupos de usuarios: ¿Quieres encontrar a alguien apasionado por la ciberseguridad o la IA generativa? Los grupos de usuarios son un buen lugar donde buscar. “Las personas que participan en grupos de usuarios son apasionados de su oficio, justo las personas que queremos contratar”, dice Nickolaisen. “Al participar activamente en grupos de usuarios, llegamos a conocerlos y ellos llegan a conocernos”. Además, cada miembro de un grupo de usuarios tiene su propia red de contactos. “Muy pronto, un grupo bastante amplio de personas sabe lo que hacemos, conoce nuestra cultura y nos conoce a nosotros”, afirma.
- Mercado activo: “Es injusto y poco realista esperar que recursos humanos encuentre con éxito nuevos talentos informáticos sin nuestra ayuda”, afirma duFour, de Corpay, cuyos responsables informáticos desempeñan un papel activo en la contratación participando en organizaciones del sector, interviniendo en conferencias, escribiendo artículos y siendo caras y voces visibles de la empresa. “Personalmente, algunos nuevos empleados me han dicho que un artículo que escribí o un podcast en el que participé les ayudó a comprender mejor la empresa y nuestra organización de TI cuando se planteaban aceptar el trabajo”, afirma duFour.
- Centrarse en la cultura: Competir cara a cara con gigantes tecnológicos siempre será un reto, pero la cultura puede influir. “Descubrimos que los candidatos se sienten atraídos por Corpay porque el departamento de TI impulsa realmente las ventas, los ingresos y los beneficios de una empresa que genera un crecimiento anual de dos dígitos. [Eso] entusiasma mucho a los empleados potenciales”, afirma duFour, y señala que la tasa de abandono se ha mantenido estable durante más de un año. “Siempre tendremos roles de TI que necesitan ser cubiertos, pero tener un equipo central con poca rotación nos ayuda a moderar cualquier urgencia o ansiedad de contratación”.
