将来は国を動かすはずの若手官僚が、次々に辞めている。内閣人事局によると、キャリア官僚と呼ばれる総合職の職員のうち、２０代は２０１９年度に８６人が「自己都合」で退職した。１３年度の２１人の４倍超だ。それ以前に志望者も減っており、２２年度の総合職志望者は１万５３３０人、１０年前の３分の２を割り込んだ。有望な学生が敬遠する背景に、霞が関の「ブラック職場」ぶりがある。
内閣人事局と人事院が合同でつくる「未来の公務を考える若手チーム」が４月下旬、霞が関の働き方の抜本改革を迫る提言を発表した。私生活を犠牲にして働く「２４時間戦士」が前提となっている職場環境を改め、硬直化した「年功序列」にメスを入れるよう求める抜本的な内容だ。提言作成に先立ち、離職した元官僚たちへの聞き取り調査を実施。すると「表向きは言えなかった」という職場への不満が次々に吐露された。
チームは３０代前半中心の男女８人。人事院トップが設置した「公認」組織という異色の成り立ちを持つ。上層部に「もの申す」ようにあえて若手に促したトップの狙いは何か。そして若手の叫びは、霞が関の風土を一新する起爆剤となるか。（共同通信＝伊藤元輝）
▽過酷な環境では異常性に気付けない
チームのメンバーで人事院の井上ちかさん（３７）は３年半前、霞が関のある繁忙職場に出向して驚いた。人事院の前任職場とは異なり、答弁準備などのいわゆる「国会対応」をはじめとした膨大な業務に追われ、多忙を極める毎日だった。
井上さん自身は子育てを理由に午後８時半ごろに「早退」することを許されたが、ほかの同僚は職場から終電に駆け込むのが日常だった。「もうこれ以上は持ちません」。そう言い残して去ってゆく上司の背中を見送った。直属の上司が立て続けに２人も辞めて、別の班の班長も去ったのだ。任期付きで働く職員は、更新を断った。
「うわさに聞くブラックなイメージを、それまでは肌感覚では分かっていなかった」
井上さんが人事院からの出向者と知る同僚からは、冗談めかしてこう言われた。「この現状、人事院でどうにかならないの」。苦笑いするしかなかった。人事院に戻ってからも「同僚の嘆きを思い出し、ぐるぐると考え続けていた」。
昨年９月に「未来の公務を考える若手チーム」、通称「人人若手」が設置され、思い切って参加を決めた。当時の同僚の問いかけに対する「アンサー（答え）になるようなものを見つけたい」と思ったからだ。
チームの募集に手を挙げたのは、井上さんを含め３０代前半が中心の８人。週に１回ほど集まって議論するようになった。提言をまとめる目標を立て、つてをたどってさまざまな省庁の離職者にヒアリングを始めた。
すると、すさまじい実態が分かった。妊娠しているのに深夜まで残業したり、家庭生活がままならなくなったり。マネジメント能力に欠ける当時の上司への不満も噴出した。そうした「本当の退職理由」をこれまで語ってこなかった離職者たちも、「改革を目指す若手チームのためなら」と多くの人が打ち明けてくれた。中には「公共に奉仕する仕事自体はやりがいを感じていた」と無念がにじむ声もあった。
「チームの改革に期待しているよ」。そんな言葉をかけてくれた人の胸の内を思いやった。
メンバーの１人で、人事院の大平弘太郎さん（３３）は「人事院は他の府省庁と比べれば残業が少ない方で、ヒアリングの前はどうしても実感が湧きにくかった」と言う。
振り返れば、大平さん自身も「おかしくなっていた」時期はあった。昨年２月まで出向で約４年間勤務した在フィジー日本大使館では、仕事に熱中する自分がいた。いつの間にか、周囲に怒りを一日中まき散らすようになっていた。「自分ではアグレッシブなつもりだったが、精神的に危険な状態だった」。同じように頑張っていた上司は突然、精神的な不調を理由に帰国した。
ヒアリングで知った霞が関の実態は、あの時の自分にも通じるものがある。「過酷な環境に身を置くと感覚がまひして、異常性に気付けなくなる」。多くの官僚がそうなのかもしれないと思った。
▽上司に「もの申す」雰囲気が改革の一歩
このチームの設置を発案して積極的にサポートしたのが、昨年６月に就任した人事院の川本裕子総裁だ。霞が関の「ブラック職場」を巡っては、これまで若手官僚の有志が声を上げ、提言を発表したこともあるが、抜本的な改革に結びつかない状況が続いていた。今回のチームはいわば「公認」組織であり、提言が「言いっ放し」で終わらないのが強みだ。川本氏は「働き方改革は最優先課題」と強調する。
チームの運営は全面的にメンバーに任された。川本氏は企業経営のコンサルティングや大学院教授、社外取締役など多様な経験を持ち、さまざまな組織に身を置いた経験知として、部下が上司に「もの申す」雰囲気の醸成が「改革の一歩」になると考えた。自身は自由な発想でアイデアを出すようメンバーに促す役回りに専念した。
川本氏から見たメンバーは「良くも悪くも真面目な官僚っぽさが身に付いていた」が、やがて、心理的な安心感を得て率直に思いを語るようになった。メンバーは「一直線に出世を目指すキャリア観は時代遅れ」と言い切り、健康をないがしろにする働き方に憤りをあらわに。「子育てや介護と両立したり、得意分野を磨いたりするキャリア観も歓迎される文化を育てないと、霞が関に人材が集まらなくなる」と口をそろえて訴えるようになった。マネジメントの能力を考慮せず、年功序列で管理職に登用される硬直的な人事制度にも異議が相次いだ。
離職者へのヒアリングの経験も、川本氏は「宝物」だと評価する。直接聞き取ったことで、改革を志す「内発的動機」を持ったメンバーが、後の異動で組織内に散らばっていき、やがては意識を現場に浸透させる役割を担うとみる。川本氏はその役割を「チェンジエージェント」と表現した。そのまま翻訳すれば「変革の仲介者」だろうか。
トップのお墨付きを得た若手メンバーたちが、それぞれの部署で改革を推進する立場を取り、組織風土を変えていくイメージが湧く。トップダウンとボトムアップの「いいとこ取り」を狙った手法といえる。
川本氏は、何事にもきっぱりと答える姿勢が印象的だ。私が「提言は施策にしっかり生かすのか」と正面から問うと「もちろん。ただ、参考になるなら」と返ってきた。それは「参考程度」という扱いではなく「参考になる程の内容を持ってきてほしい」という若手への大きな期待だと私は受け止めた。
▽隠密活動の時代から隔世の感
「トップと若手が一緒になって活動しているなんて、隔世の感がある。かつては『異端者』の活動だった」。ユーモアを交えて説明するのは、ワークライフバランスの観点で企業のコンサルティングを手がける会社の小室淑恵社長だ。官僚の職場環境について問題提起するという点では、小室氏は先駆者に当たる。
２０１４年に勉強会をつくり、交流サイト（ＳＮＳ）を通じて問題意識を持つ国家公務員を集めた。「官僚たちは上司にばれないようにこっそりと庁舎を抜け出して、貸し会議室に集まっていた」と明かす。もし参加が発覚すれば、当時は「立場が非常に危うくなる時代」だった。
中でも「国会対応のための残業」を指摘することが問題視されていた。「質問通告」という仕組みがあり、国会で質問する国会議員は、大まかな質問内容を担当省庁に事前通告する。すると官僚たちは担当閣僚が答弁しやすいよう、想定問答を準備する。通告が質問前日の夜になり、官僚が明け方までの残業を強いられるケースも頻発していた。
だからといって、勉強会で通告の遅さを長時間労働の原因だと指摘すれば、国会議員の怒りを買う危険があった。「省庁の幹部は、若手が目立つことをして議員から目を付けられるのを恐れた」。若手の中にも、出世のためには残業をいとわずという姿勢が一部で根強く、温度差があった。
「このままでは幸福度も下がり続け、良い政策にもつながらない」。小室氏は、子育てや働き方に関する政府の委員も歴任しながら改革を訴え続けた。２０２０年には、民間有識者の有志でインターネット上の署名活動も開始。残業を減らすために府省庁が午後１０時に閉庁するよう訴え、約２万７千人の賛同を得た。
時代が移り変わり、８年前に始めた勉強会は府省庁の庁舎内で開催できるまでになった。国会議員の意識にも変化が見られ、超党派の議員が集まる会合で、小室氏が問題の要点を訴える機会も得た。ようやく周囲の理解が追い付いてきた時期にできた若手チームだけに、期待はより大きいという。
若手の熱気に期待をしてみたくなる一方で「本当に霞が関は変わるのか」との引っかかりも常に頭に残る。小室氏はこの点について、企業の働き方改革を長年支援してきたコンサルタントの視点で解説する。
「働き方改革はトップのやる気がありすぎて、これをやめて良い、あれを始めようと指示を出してもうまく進まなかった事例が多い。上から降ってきた改革案に結局現場が追われてしまう」。ただ、今回のチームは違うと指摘する。「人事院トップがコミットしながらも、やり方は若手に任せているから期待できる。若手がトップに対して、何を言っても大丈夫だという『心理的安全』を感じる環境づくりができている」
▽「ブラックをカラフルに」
まとまった提言は、現行制度に抜本的な改革を迫るものとなった。要点を挙げると次のようになる。
「人事異動は年功序列を排し、ポストごとに人材要件を定めた上で応募方式に。公務以外の視点を学ぶために、出向や副業の機会の充実を。評価制度は上司や同僚も相互にフィードバックする『３６０度評価』を導入しよう。給与も能力や負荷に応じて変えなければ。国会対応など超過勤務が前提の職務は『ジョブシェアリング』と呼ばれる交代制勤務を検討すべきだ。オンライン会議やクラウド上での書類の編集作業も普及を。国会もファクスの使用はやめてほしい」
資料は人事院のホームページにも掲載されている。分かりやすい図解入りで、主要な提言は１３項目。タイトルは「カラフルな公務を目指して」。霞が関の過酷な職場環境が「ブラック」とやゆされる現状と対比し、キャリアや価値観の「多様性」を重視した未来の国家公務員像を「カラフル」で想起させる。
ただ、たとえ内容が核心を突いていたとしても、長い伝統や制度を持つ組織では反発を生む可能性がある。それでもメンバーの一人は「今のタイミングを失ったら取り返しがつかないことになる」と迷いはない。
チームを見守り、提言を受け取った人事院トップの次の一手は何か。若手は改革意欲を持続できるか。国家公務員の未来を彩り豊かにしていくためには、これからの本気度が試される。
