La contracción del mercado laboral en el sector de las TI durante los dos últimos años ha influido en la forma en que las empresas abordan la contratación este 2024. Incluso cuando el temor a una posible recesión a corto plazo ha disminuido, según una encuesta reciente de PwC, muchos líderes tecnológicos buscan formas innovadoras de crecer sin contratar personal fijo.
Con la Gran Dimisión en la retaguardia, junto con la escasez de talento que le siguió, algo más de una cuarta parte de los ejecutivos consideran ahora que encontrar y retener el talento es un riesgo grave, según la encuesta de PwC.
Según la encuesta, la principal prioridad estratégica de las empresas de todos los sectores es incorporar las nuevas tecnologías a su modelo de negocio. Esto significa que los responsables de TI buscan mejorar las competencias del personal actual, encontrar y desarrollar talentos dentro de ese personal y acelerar la incorporación de nuevos empleados con conocimientos específicos.
Estas prioridades estratégicas han llevado a agilizar el proceso de solicitud y entrevista, a un cambio de perspectiva sobre lo que constituye un buen candidato y a un cambio en la forma en que los empleadores y los empleados potenciales ven el trabajo por contrato, tal y como describen aquí los expertos del sector implicados en la identificación y contratación de talentos tecnológicos.
Tendencia candente: transparencia salarial y de prestaciones
Los rangos salariales ambiguos son cada vez menos comunes, dice Tony Le, director de Adquisición de Talento en Mission Cloud, en parte debido a las nuevas leyes diseñadas para mejorar la justicia y la equidad al exigir a los empleadores que revelen por adelantado los rangos salariales y los beneficios.
“No me malinterpretes, la compensación y la negociación salarial siguen siendo una gran parte del proceso de contratación”, dice Le, “pero con múltiples estados que ahora tienen la transparencia salarial como ley, y muchas empresas abiertas a roles remotos o híbridos en esos estados, la mayoría de las empresas están adoptando una divulgación salarial nacional o global en sus descripciones de trabajo”.
Y eso es bueno, argumenta Le, ya que hace que el proceso de negociación salarial sea más eficiente.
“Ser transparente sobre los rangos salariales ahora da a ambas partes una puerta abierta para discutirlo temprano, entender las expectativas y hacer que las conversaciones salariales sean más honestas y abiertas en lugar de adivinar lo que cada uno va a pedir”, incide. “Este será un espacio que seguirá evolucionando en los próximos años, y surgirán nuevas tendencias y comportamientos debido a ello”.
La encuesta Pulse de PwC también sugiere que las empresas deben apoyarse en el cambio y diferenciarse amplificando sus beneficios y dejando clara su propuesta de valor: “Si sus beneficios son mejores que los de la competencia, eso le da una gran ventaja en el reclutamiento y la retención, pero solo si los posibles reclutas y solicitantes lo saben”.
Enfriándose: Descripciones tradicionales de los puestos
El informe de PWC recomienda alejarse de las descripciones de puestos y estructuras organizativas estándar y, en su lugar, buscar candidatos con una serie de habilidades y el deseo de aprender otras nuevas. “Un enfoque basado en las competencias (…) tiene implicaciones en toda la organización, desde el diseño de las trayectorias profesionales hasta la creación de equipos de proyecto, pasando por las primas, los incentivos y la gestión del rendimiento”.
Caitlin Wehniainen, directora de Desarrollo de Negocio de la empresa de dotación de personal On Cue Hire, observa un cambio en el ascenso de los empleados de TI, empezando por el soporte de aplicaciones y TI. Confirma que las empresas buscan una amplia gama de competencias en los nuevos empleados.
“La atención se centra en funciones flexibles que puedan evolucionar con las necesidades de la empresa”, afirma Wehniainen. “Los líderes tecnológicos buscan miembros del equipo que no sólo sean expertos en un campo concreto, sino que estén dispuestos a asumir nuevos retos a medida que surjan. Esto también se debe a la escasez actual de equipos y a la reducción de los presupuestos con el aumento de la inflación y el incremento de la subcontratación. Al alejarse de las estructuras rígidas, las empresas están mejor posicionadas para adaptarse a los cambios del mercado y a los avances tecnológicos. También crea un entorno de trabajo más dinámico y atractivo, lo que puede ser un importante atractivo para los mejores talentos”.
Ryan Worobel, CIO de LogicMonitor, afirma que la empresa está dejando de intentar encontrar candidatos que marquen todas las casillas.
“El desarrollo de habilidades simplemente no puede moverse tan rápido como la tecnología”, dice. “En su lugar, estamos haciendo preguntas como: ‘¿Esta persona está entusiasmada por asumir este desafío específico? De ese modo, seleccionamos a personas muy motivadas que se comprometen a ser ágiles, no a centrarse en un conjunto de habilidades específicas que podrían desaparecer gradualmente”.
Tendencia candente: Diversificar los esfuerzos de DEI
La incorporación de métricas en sus esfuerzos de DEI puede ayudar a mejorar las prácticas que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión, beneficiando a los empleados y al negocio, dice Chetna Mahajan, directora Digital y de Información de Amplitude.
“Es fundamental hacer hincapié en la importancia de crear un equipo con orígenes diversos”, afirma Mahajan. “La investigación y los datos lo avalan, y ya no basta con cumplir los esfuerzos mínimos de diversidad. En mi organización evaluamos las métricas DEI cada dos años, centrándonos en el género, la edad y otros parámetros para informar nuestra estrategia de contratación”.
Ed Thompson, fundador y CEO de Uptimize, que ayuda a las empresas a encontrar y contratar trabajadores neurodivergentes, sugiere que la contratación de personal subrepresentado con una gama de neurotipos, como autismo, TDAH o dislexia, puede ofrecer beneficios competitivos, en comparación con las empresas que pueden excluir involuntariamente a las personas que piensan de manera diferente.
Thompson señala el ejemplo de un experto en tecnología autista con el que ha trabajado, que tiene múltiples patentes y ha desarrollado importantes proyectos para la NASA y Texas Instruments. Sin embargo, a pesar de sus éxitos, probablemente no se le tendría en cuenta en un proceso de contratación tradicional.
“Si su empresa sólo buscara personalidades, su talento nunca se habría aprovechado”, dice Thompson. “Se habría perdido una gran oportunidad”.
Enfriándose: Añadir nuevos empleos tecnológicos
Las ocupaciones en tecnología cayeron en unos 20.000 puestos en abril, con unos 180.000 nuevos empleos publicados el mes pasado, según el último informe de empleo de la asociación comercial CompTIA. “Las empresas y los demandantes de empleo siguen navegando por un mercado laboral cambiante”, sostiene Tim Herbert, director de Investigación de CompTIA, en un comunicado.
Pero no está de más un poco de perspectiva. A pesar de las continuas noticias sobre despidos en las principales empresas tecnológicas, sigue existiendo un déficit de cualificación y hay una gran demanda de trabajadores tecnológicos en todos los sectores.
Según la Oficina de Trabajo y Estadística, “se prevén unas 377.500 vacantes anuales de media” para puestos de personal informático, “debido al crecimiento del empleo y a la necesidad de sustituir a los trabajadores que abandonan la profesión de forma permanente”.
A pesar de las recientes caídas en la contratación, se espera que los empleos tecnológicos crezcan al doble del ritmo del empleo general en EE.UU, según CompTIA, con un empleo tecnológico total de unos 6,4 millones.
Tendencia candente: mirar hacia dentro
A veces, la mejor opción para cubrir una necesidad de personal puede ser replantearse la visión que se tiene del grupo actual, afirma Worobel, de LogicMonitor. Una vez que se cuenta con un equipo sólido, puede resultar rentable cambiar los papeles y las funciones en función de sus puntos fuertes.
“Lo mejor que he hecho este año en cuanto a personal informático es no dar por sentado que todos mis deseos y necesidades se resolverán con contrataciones externas”, afirma. “Es fácil recurrir a una lista de deseos para que desaparezcan todos los problemas de personal, pero a menudo la organización ya alberga un talento increíble que necesita estar en el lugar adecuado”.
Un informe del Wall Street Journal de mayo reveló que, para satisfacer las necesidades en torno a la IA, los empleadores están cambiando cada vez más el personal existente para trabajar en proyectos relacionados con la IA en lugar de hacer nuevas contrataciones.
“Reconociendo los importantes costes de contratación y reciclaje, junto con el daño a la moral de los despidos, los ejecutivos están invirtiendo estratégicamente para desarrollar y retener el talento”, según la reciente encuesta de PwC. “Se sienten bien con sus actuales reservas de talento. Casi tres cuartas partes (74%) están de acuerdo o muy de acuerdo en que atraen y retienen con éxito el talento que necesitan”.
Enfriándose: Enfoques de contratación complicados
Los procesos de solicitud prolongados están siendo reimaginados como enfoques más ágiles y basados en datos que ayudan a asegurar el talento en demanda, dice Puneet Bhasin, director de Información y Digital de Unum.
“Un proceso más corto ha reducido las tasas de abandono de candidatos”, afirma Bhasin. “Y el aprovechamiento de las estrategias de contratación basadas en datos nos permite identificar los puntos calientes de talento para dirigir los esfuerzos de divulgación en áreas geográficas con altas concentraciones de profesionales de TI calificados. También nos permite optimizar mejor los canales de reclutamiento para que podamos centrar los recursos en los canales más eficaces para agilizar el proceso de contratación y mejorar la experiencia del candidato”.
Le, de Mission Cloud, afirma que el cambio más impactante en la contratación que ha adoptado su empresa es un proceso de entrevistas coherente en todas las funciones y departamentos.
“Enjuagamos y repetimos estos componentes en todos los roles, desde el junior hasta el ejecutivo”, dice Le. “Nos aseguramos de que nuestro proceso incluya elementos de definición del puesto, venta de la empresa, evaluación de la capacidad técnica, alineación de valores y una subida del listón. Esto nos permite ser predecibles en nuestro calendario de contratación y establecer expectativas en toda la empresa y con los candidatos. Los líderes aún pueden personalizar sus preguntas y su evaluación, pero al contar con la participación de la cúpula directiva en la estructuración de este proceso, podemos garantizar un proceso justo, equitativo y coherente que realmente ha diferenciado nuestra capacidad para tomar decisiones de contratación de calidad con rapidez”.
A la hora de contratar desarrolladores, Mike Saccotelli, director de Entrega de Soluciones de SPR, es partidario de realizar breves ejercicios de codificación en persona en lugar de asignar a los codificadores problemas en los que trabajar desde casa durante varios días. Bucci dice que el traslado proporciona lo suficiente de lo que necesita ver, y es menos probable que el candidato le fantasmee.
“Utilizamos algunos problemas de codificación sencillos que no deberían llevar más de 10-15 minutos y que se centran en los fundamentos básicos del lenguaje”, afirma. “Nos permite conseguir candidatos a través de nuestra tubería de contratación más rápidamente y nos permite cerrar los candidatos de una manera más oportuna antes de que los perdamos a una apertura de la competencia en otro lugar”.
Tendencia candente: más trabajo por contrato
Según las encuestas de la empresa de dotación de personal Robert Half, el 62% de los directores de TI tiene previsto aumentar la contratación de funciones interinas para cubrir el déficit de competencias y ofrecer apoyo en proyectos clave. La investigación de la empresa también sugiere que el 43% de los profesionales de TI están abiertos a trabajar por contrato.
Estos resultados coinciden con lo que James Lloyd-Townshend, presidente y consejero delegado de la empresa de dotación de personal informático Tenth Revolution Group, cree que ocurrirá en 2024.
“Puede que aún sea demasiado pronto para ser concluyente, pero creo que estamos asistiendo a una disminución de la preferencia por los puestos fijos frente a los contratos o los freelance“, afirma. “Nuestra propia investigación sugiere que los profesionales de la tecnología están abiertos a ambos por igual en 2024, cuando normalmente los puestos permanentes han sido la preferencia más clara. Parece que las empresas también se están acercando cada vez más a esta perspectiva debido al valor inmediato que los contratistas de TI pueden agregar con los proyectos de transformación digital”.
Enfriándose: Confiar únicamente en la formación y la experiencia
Las empresas ya no pueden depender del talento tecnológico con los títulos universitarios y los años en el trabajo que podrían haber sido considerados apuestas de mesa en los últimos años, argumenta Kim Pope, COO de la firma de búsqueda de talento WilsonHCG.
“Las formas tradicionales de contratación basadas únicamente en la educación y la experiencia son una tendencia que se está quedando en el camino”, afirma, debido en parte al “descenso de las tasas de natalidad, el envejecimiento de la población, el descenso de las matriculaciones universitarias y la aceleración de los requisitos de cualificación”.
El informe de empleo de CompTIA mostraba que casi la mitad de las ofertas de empleo en tecnología no exigían una titulación de cuatro años.
En su lugar, hay un nuevo enfoque en el fomento del talento basado en competencias fundamentales, dice Pope, lo que lleva a los empleadores a replantearse la educación y la experiencia específica de la industria. “Ahora, las conversaciones se están produciendo en torno a pensar de manera más holística sobre el talento, incluyendo el talento externo y una fuerza de trabajo más flexible apuntalada por tácticas de skills-first y la capacidad de desarrollar conjuntos de habilidades internamente”.
